É fundamental que as empresas acompanhem de perto a evolução das decisões trabalhistas para mitigar riscos e garantir a segurança jurídica. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sede de Recurso Repetitivo, reafirmou um entendimento que impacta diretamente os procedimentos de rompimento contratual de empregadas.

O TST fixou a tese obrigatória de que a validade do pedido de demissão de uma empregada gestante está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT. Em termos práticos, se uma empregada grávida pedir demissão sem essa "homologação" ou "chancela", o ato será considerado nulo, gerando para a empresa a obrigação de pagar a indenização correspondente ao período de estabilidade (desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto).

Apesar de ser uma decisão de observância obrigatória, este entendimento do TST levanta importantes críticas sob a ótica da gestão empresarial e dos princípios do direito.

1. Conflito com a Reforma Trabalhista e Formalismo Excessivo

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou parte do artigo 477 da CLT, que era o dispositivo legal que exigia a assistência sindical nas rupturas de contratos de trabalho com mais de um ano de duração. Com a revogação, a lei simplificou as formalidades de rompimento contratual.

Ao aplicar o artigo 500 da CLT — originalmente destinado à extinta "estabilidade decenal" — à estabilidade provisória da gestante, o TST cria uma obrigação de formalidade (a homologação sindical) que o próprio legislador optou por afastar para as demais rescisões. Isso configura um excesso de formalismo, contrariando o espírito de desburocratização da Reforma Trabalhista.

2. Presunção de Vício e Violação da Boa-Fé Negocial

O TST exige a homologação sindical mesmo que a empregada não soubesse que estava grávida no momento do pedido de demissão.

A estabilidade no período em que está gestante é um direito da mulher e do nascituro. Contudo, ao anular automaticamente o pedido de demissão sem a homologação sindical, o TST presume a existência de um vício de consentimento (falha na manifestação de vontade) sem a necessidade de prova por parte da empregada.

Essa presunção ofende a boa-fé negocial, um princípio fundamental do direito que exige que as partes ajam com lealdade e confiança. A ausência de assistência sindical passa a ser o único fator determinante para a nulidade do ato, mesmo que a iniciativa do desligamento tenha sido genuinamente manifestada pela empregada. O só fato de a empregada estar gestante não deveria retirar-lhe o direito de romper o contrato por sua livre vontade.

3. Risco de Enriquecimento sem Causa em Caso de Novo Emprego

Como dito antes e aqui é a grade crítica a decisão do TST, está no fato que é irrelevante, para o reconhecimento da estabilidade, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador ou pela própria empregada no momento do pedido de demissão, exigindo-se apenas a anterioridade da gravidez à dispensa.

A finalidade primordial da estabilidade provisória da gestante (art. 10, II, "b", do ADCT) é garantir os meios de subsistência da mãe e a proteção do nascituro nos primeiros meses de vida do bebê. A garantia visa a minimizar a dificuldade de recolocação da mulher no mercado de trabalho durante esse período.

O entendimento do TST não faz ressalvas para o caso de a empregada ter assumido um novo emprego imediatamente após seu pedido de demissão.

Na ressalva citada a exemplo acima, a empregada que desconhecia estar gestante quando do pedido de demissão, usufruirá normalmente da estabilidade provisória da gestante e dos benefícios decorrentes (como a licença-maternidade) em seu novo emprego. O objetivo protetivo da norma constitucional é, assim, plenamente alcançado.

Ao condenar a empresa anterior a pagar a indenização substitutiva pelo período de estabilidade sem limitar esse período, o TST cria uma duplicação do direito à estabilidade. A empregada recebe os salários e benefícios do novo emprego e, adicionalmente, a indenização do antigo empregador, o que abre frente à possibilidade de enriquecimento sem causa, o que é vedado pelo direito. A Súmula 244, item II, do TST, restringe a garantia aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, o que estaria assegurado no novo emprego.

4. Ação Imediata para as Empresas

Embora as críticas sejam relevantes, a decisão do TST é o posicionamento oficial da Justiça do Trabalho. Portanto, para trazer segurança jurídica aos pedidos de demissão na empresa, recomenda-se:

1. Consulta as Normas Coletivas: As normas coletivas da categoria (vulgarmente chamadas de “dissídios) podem conter a obrigatoriedade de homologação aos rompimentos contratuais, logo, necessária a consulta a elas.
2. Exija Homologação em Casos de Gestação: Na ocorrência de pedido de demissão por parte de qualquer empregada gestante necessário exigir que seja formalizada com a assistência do Sindicato da Categoria ou, na falta deste, da autoridade local competente.
3. Rotina de Homologação nos Pedidos de Demissão: Diante da atual posição inflexível do judiciário trabalhista, recomendável a adoção de rotina de chancelar o pedido de demissão independentemente de sexo do empregado para que não venha a pecha de adoção de prática discriminatória.
4. Documentação e Diálogo: Sempre documente o pedido de demissão de próprio punho da empregada e evite usar formulários. Ao suspeitar de gravidez, realize um diálogo transparente sobre o direito à estabilidade, pedindo que a empregada registre em seu pedido que está ciente de seus direitos. Embora isso não afaste, perante o TST, a necessidade da homologação, porém reforçará no momento da homologação que a empregada foi alertada pela empresa sobre a estabilidade.

O TST, ao reafirmar a obrigatoriedade da assistência sindical para o pedido de demissão da empregada gestante, estabeleceu uma regra de observância imediata para todas as empresas. Embora o entendimento do Tribunal gere debate e críticas substanciais – seja por criar uma formalidade que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) buscou extinguir, seja por presumir um vício de vontade e potencializar o enriquecimento sem causa em caso de novo emprego da empregada – ele agora é a tese jurídica vinculante.

A essência da proteção à maternidade e ao nascituro, prevista no Artigo 10, II, "b" do ADCT, é a manutenção dos meios de subsistência, visando a amparar a mãe e o bebê. Contudo, a aplicação rígida do Artigo 500 da CLT pelo TST, que torna nulo o pedido de demissão sem homologação, exige que as empresas recalibrem seus procedimentos de desligamento.

A partir de agora, a ausência de chancela sindical em um pedido de demissão de qualquer empregada que possa estar gestante constitui um risco jurídico concreto de nulidade do ato e condenação ao pagamento da indenização substitutiva, independentemente de a empresa ou a própria funcionária terem conhecimento da gravidez no momento do rompimento contratual.
 

Por Diovani Colombo.